Le portage salarial est une solution innovante qui concilie l’autonomie de l’entrepreneur avec la sécurité du salarié. Cependant, sa mise en place a nécessité un encadrement juridique spécifique pour assurer la protection des parties prenantes. Dans cet article, nous vous proposons de vous immerger dans la législation du portage salarial et de comprendre les enjeux et les évolutions de cette forme d’emploi atypique.
Un bref historique de la législation du portage salarial
Le portage salarial est apparu en France dans les années 1980 et s’est progressivement développé jusqu’à être reconnu comme une forme d’emploi à part entière. Il a été inscrit dans le Code du travail par la loi relative au développement des entreprises et des services à la personne (loi n°2005-882 du 2 août 2005), puis précisé par un accord national interprofessionnel (ANI) sur le portage salarial signé en juin 2008.
Cet ANI a servi de base pour l’élaboration d’une première ordonnance sur le portage salarial (ordonnance n°2010-18 du 7 janvier 2010), suivie d’un décret d’application (décret n°2010-451 du 28 avril 2010). Ces textes ont fixé un cadre juridique provisoire, qui a été consolidé par plusieurs lois et décrets ultérieurs, notamment la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (loi n°2016-1088 du 8 août 2016) et son décret d’application (décret n°2017-774 du 4 mai 2017).
Les acteurs du portage salarial
Le portage salarial repose sur une relation triangulaire entre trois acteurs : le salarié porté, l’entreprise de portage salarial (EPS) et l’entreprise cliente. Le salarié porté est un professionnel indépendant qui choisit de confier la gestion administrative, juridique et financière de son activité à une EPS. L’EPS conclut un contrat de travail avec le salarié porté et un contrat commercial avec l’entreprise cliente, qui bénéficie des compétences du salarié porté sans avoir à assumer les obligations d’un employeur.
Les conditions d’exercice du portage salarial
Selon l’article L.1254-1 du Code du travail, le portage salarial est réservé aux personnes ayant une expertise, une qualification ou un niveau d’autonomie suffisants pour rechercher leurs clients et négocier les conditions de leur intervention. Il est également soumis à certaines conditions encadrées par la législation :
- Rémunération minimale : le salarié porté doit percevoir une rémunération au moins égale au plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS), soit 3 428 euros en 2021, ou proportionnelle à la durée du travail pour les contrats à temps partiel.
- Convention collective : l’EPS doit être soumise à la convention collective nationale des entreprises de portage salarial (CCNEPS), qui définit les droits et obligations des parties et les garanties sociales du salarié porté.
- Garantie financière : l’EPS doit disposer d’une garantie financière suffisante pour assurer le paiement des salaires et charges sociales en cas de défaillance.
Les contrats du portage salarial
La relation triangulaire du portage salarial repose sur deux types de contrats :
- Le contrat de travail : il lie le salarié porté à l’EPS et peut être conclu sous différentes formes (CDI, CDD, temps plein, temps partiel). Il doit mentionner notamment la rémunération minimale, la durée de la période d’essai, les modalités de rupture et les conditions d’exécution des missions.
- Le contrat commercial : il lie l’EPS à l’entreprise cliente et précise les conditions d’intervention du salarié porté (objet, durée, prix). Il doit également inclure une clause de responsabilité civile professionnelle couvrant les risques liés à l’activité du salarié porté.
Les droits et obligations des parties
Dans le cadre du portage salarial, chaque acteur a des droits et obligations spécifiques :
- Le salarié porté : il doit respecter les règles déontologiques de sa profession, rechercher ses clients et négocier les conditions de son intervention. Il bénéficie des droits sociaux du salarié (protection sociale, retraite, formation) et peut cumuler plusieurs missions auprès de différents clients.
- L’EPS : elle doit assurer la gestion administrative, juridique et financière du salarié porté, lui verser une rémunération minimale garantie et lui fournir un accompagnement personnalisé (formations, conseils, services). Elle est responsable de la bonne exécution du contrat commercial et peut être tenue pour responsable en cas de manquement ou de faute du salarié porté.
- L’entreprise cliente : elle doit respecter les conditions d’intervention du salarié porté, lui faciliter l’accès aux moyens nécessaires à l’exécution de sa mission et veiller à la prévention des risques professionnels. Elle peut mettre fin au contrat commercial selon les modalités prévues et peut être sanctionnée en cas d’abus (usage abusif du portage salarial pour contourner le droit du travail).
Les perspectives d’évolution de la législation du portage salarial
La législation du portage salarial a connu plusieurs évolutions depuis sa création et continue de s’adapter aux besoins des acteurs concernés. Parmi les pistes d’amélioration envisagées, on peut citer :
- L’élargissement des publics éligibles : la possibilité d’ouvrir le portage salarial aux demandeurs d’emploi, aux jeunes diplômés ou aux seniors en transition professionnelle.
- La simplification des contrats : la réduction du nombre de contrats pour faciliter la gestion administrative et limiter les risques juridiques (contrat unique de portage salarial).
- La sécurisation des parcours : la création d’un statut spécifique pour les salariés portés ou l’instauration d’un socle commun de droits sociaux (protection sociale, formation, accompagnement).
Le portage salarial est une solution flexible et sécurisante pour les professionnels indépendants et les entreprises clientes. Toutefois, son encadrement juridique doit continuer à évoluer pour répondre aux enjeux du marché du travail et garantir un équilibre entre autonomie, protection et responsabilité des parties prenantes.